Статистика


HotLog  
Рейтинг@Mail.ru


1.6 Мотивация сотрудников

Мотив (от латинского movere - толкать, приводить в движение) -

  1. Побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей;
  2. Осознаваемая человеком причина, лежащая в основе выбора действий и поступков;
  3. Побуждающий  определяющий набор направленности деятельности, предмет (материальный или идеальный), ради которого она осуществляется;

Мотивация:

  1. Система мотив, побуждающих человека к деятельности;
  2. Процесс реализация мотивов.

Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу - один из важнейших факторов успешного функционирования организации.

 

Существует два направления в теории мотивации - Х и У, определяющие роль управляющего по отношению к работнику.

Теория "Х": люди в силу своих природных свойств (лень и т.п.) уклоняются от работы, их необходимо принуждать и управлять ими.

Теория "У": внешний контроль, а также угроза наказания не единственные средства ориентации людей в достижении целей организации. Усилия которое предлагает индивид для достижению цели, в общем случае пропорциональны ожидаемому вознаграждению за ее достижение. Эта теория предусматривает мотивацию деятельности. Если хорошо знать, что именно движет человеком, что побуждает его к действиям и что он хочет достичь, выполнив определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что сотрудник будет стремиться выполнить свою работу наиболее результативно с точки зрения достижения фирмой своих задач. (Между тем, принуждение, в отличи от предложенного способа требует постоянного контроля и воздействия).

 

Путь к эффективному управлению сотрудниками лежит через понимание их мотивации. Мотивация человека к деятельности, в общем виде, понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Они находятся как вовне, так и внутри человека, эти силы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связи между силами и действиями сотрудника находятся в сложной системе взаимодействий. Поэтому одинаковые взаимодействия на разных людей не всегда приводят к одинаковым поступкам.

Зарплата не единственный, но очень приятный мотиватор.Главная задача стоит в выборе мотивации сотрудников. Внешне это просто: руководитель показывает своему подчиненному выгоду от выполнения какой-либо деятельности, т.е. мотивирует его. Ключевым моментом успешной мотивации персонала является создания положительного настроя. Самым эффективным мотиватором является (отдельный прием или способ мотивирования) различные типы поощрений-не поощрений. При этом мотиватор может быть применен к человеку до начало и после завершения действия. Менеджер: "Я объявляю благодарность исполнителю, если он выполнит это задание". Результат, скорее будет отрицательный. Исполнитель вероятно думает: "Я не буриданов осел!". Другой подход в системе "поощрение": "Вы умело выполняете свою работу, и я думаю, что задания Вы выполните профессионально". Такой подход придает уверенности работнику в его квалификации и профессионализме. А вознаграждение должно быть по достигнутым результатам.

Угроза или наказание являются сильным негативным мотиватором. Персонал может искать способы отпора, а то и мщения за наказания, которое он воспринимает как унижение, а не предупреждение о неправильности действий.

Страх потерять работу, неполучении более высокой должности (оплаты) может стать мотивом более интенсивно работать, продолжить образование или спастись бегством, потеряв уверенность в себе.

В такой ситуации возможно и сопротивление персонала, которое может выражаться в неудовлетворительной работе и другое.

Но всепрощенчества также не должно быть. Оно порождает безответственность. Уважение к персоналу - надежный путь к качеству продукции. Если проступок незначителен - лучше беседа с глазу на глаз с выяснением причин и побудительных мотивов, сути дела. Не следует устраивать "разносы". Критика должна быть справедливой. Ошибки бывают разные, но все они должны анализироваться и стать предметом учебы.

В мотивации ведущая роль принадлежит потребностям.

Потребности - это,то что находиться и возникает внутри человека. Человек стремиться освободиться от них, потому как пока потребность существует, она напоминает о себе и требует от человека каких-либо действий для устранения. Человеку остается только два варианта: удовлетворить или подавить потребность (не обращать внимания). Потребности могут возникать не осознано. Они не устраняются навсегда. Большинство потребностей со временем возобновляются, могут менять форму и влияния на человека.

Наиболее эффективным методом мотивами является удовлетворение личных потребностей. К ним можно отнести следующие:

  • принадлежность: осознание своей принадлежности к какой-либо организации придает ощущение партнерства, надежности, дружеского участия;
  • достижения придают целенаправленность действий, самоуважение, определяют способности и профессионализм.
  • самосовершенствование: человеку свойственно постоянно развивать личные и профессиональные знания, умения и навыки;
  • власть: повышение по службе означает признание ваших профессиональных и личностных качеств и способностей, обеспечивающих выполнение новых дополнительных властных полномочий;
  • ответственность - делегирование ответственности - выражение уважения доверия к Вашим возможностям;
  • "вызов" сильный мотиватор, дает духовный и эмоциональный толчок к совершенствованию своей деятельности;
  • признание заслуг выражается в виде премии, подарка, грамоты, благодарности;
  • мастерство - высокое качество собственной работы - это уже удовлетворение потребности (я могу), множество людей получают удовлетворение от своей работы, даже самой рутинной.

Мотиваторами могут быть: поздравление с днем рождения, юбилеями; устная благодарность за качественную работу; чувство, что твои друзья - это коллеги и другое.

Роль руководителя - поощрять людей. Поощрение должно быть предметным (при этом делается упор на модель поведения, а не на личные качества), своевременным гласным (не жалеть слов).

Современные теории содержания мотивации сконцентрированы на анализе потребностей их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивациями человека (что внутри человека побуждает его к деятельности?). Наиболее известны теории мотивации:

  1. Пирамида Маслоу (теория иерархии потребностей);
  2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
  3. теория ERG Альдерфер;
  4. Теория двух факторов Герцберга.

Самая известная из Теорий мотвации - Теория Маслоу, она была предложена в 1970 году и включает в себя следующие идеи:

  • испытываемые людьми сильно выраженные потребности можно сгруппировать;
  • получившиеся группы потребностей можно представить в виде иерархически, с зависимостью их (групп) друг от друга;
  • потребности заставляют человека принимать меры к их устранению, после устранения потребности на ее место приходит другая не удовлетворенная потребность;
  • одновременно человек ощущает несколько потребностей;
  • потребности более низкого уровня требуют удовлетворения в первую очередь;
  • после удовлетворения потребностей низкого уровня, проявляются потребности высокого уровня;
  • для удовлетворения потребностей высокого уровня существует больше способов;
Абрахам Маслоу


Маслоу выделил пять групп потребностей и расположил их в виде пирамиды:

  1. Физиологические;
  2. Безопасности;
  3. Принадлежности и причастности;
  4. Признания и самоутверждения;
  5. Потребности самовыражения.

Последовательно располагается от "низших" потребностей к высшим.

     

Группы потребностей

(от высшего к низшему)

Форма проявления потребностей Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение Стремление достичь результат Предоставить творческую работу
Признание + самоутверждение Стремление занять определенное положения в коллективе Ввести ранги или звания
Принадлежность + причастность Стремление к дружеским отношениям Поощрение создания неформальных групп
Безопасность Стремление к предотвращению опасных изменений  Создание безопасных условий
Физиологические потребности Желание регулярно и качественно питаться Создание легкодоступных систем питания

 

Данные концепции наглядно и четко излагают определенные взгляды на мотивацию работников. Эти концепции подтверждены эмпирическими исследованиями и практикой западных фирм. Отечественные компании должны с достаточной степенью осторожности использовать некоторые концепции.

 

Популярные статьи

Австралийские исследователи из института Монаша, нашли область мозга, отвечающую за эмоциональную реакцию, которая ...

Огромная пропасть между бедными и богатыми слоями населения, несомненно, факт сам по себе удручающий, но как оказалос...

   

Гостевая книга


Гостевая книга

RSS 2.0 Подписка

BodyLang.ru
НЛП и BG
Теория лжи