1.6 Мотивация сотрудников |
Мотив (от латинского movere - толкать, приводить в движение) -
Мотивация:
Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу - один из важнейших факторов успешного функционирования организации.
Существует два направления в теории мотивации - Х и У, определяющие роль управляющего по отношению к работнику. Теория "Х": люди в силу своих природных свойств (лень и т.п.) уклоняются от работы, их необходимо принуждать и управлять ими. Теория "У": внешний контроль, а также угроза наказания не единственные средства ориентации людей в достижении целей организации. Усилия которое предлагает индивид для достижению цели, в общем случае пропорциональны ожидаемому вознаграждению за ее достижение. Эта теория предусматривает мотивацию деятельности. Если хорошо знать, что именно движет человеком, что побуждает его к действиям и что он хочет достичь, выполнив определенную работу, можно построить управление человеком таким образом, что сотрудник будет стремиться выполнить свою работу наиболее результативно с точки зрения достижения фирмой своих задач. (Между тем, принуждение, в отличи от предложенного способа требует постоянного контроля и воздействия).
Путь к эффективному управлению сотрудниками лежит через понимание их мотивации. Мотивация человека к деятельности, в общем виде, понимается как совокупность движущих сил, которые побуждают человека к выполнению определенных действий. Они находятся как вовне, так и внутри человека, эти силы заставляют человека осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связи между силами и действиями сотрудника находятся в сложной системе взаимодействий. Поэтому одинаковые взаимодействия на разных людей не всегда приводят к одинаковым поступкам. Главная задача стоит в выборе мотивации сотрудников. Внешне это просто: руководитель показывает своему подчиненному выгоду от выполнения какой-либо деятельности, т.е. мотивирует его. Ключевым моментом успешной мотивации персонала является создания положительного настроя. Самым эффективным мотиватором является (отдельный прием или способ мотивирования) различные типы поощрений-не поощрений. При этом мотиватор может быть применен к человеку до начало и после завершения действия. Менеджер: "Я объявляю благодарность исполнителю, если он выполнит это задание". Результат, скорее будет отрицательный. Исполнитель вероятно думает: "Я не буриданов осел!". Другой подход в системе "поощрение": "Вы умело выполняете свою работу, и я думаю, что задания Вы выполните профессионально". Такой подход придает уверенности работнику в его квалификации и профессионализме. А вознаграждение должно быть по достигнутым результатам. Угроза или наказание являются сильным негативным мотиватором. Персонал может искать способы отпора, а то и мщения за наказания, которое он воспринимает как унижение, а не предупреждение о неправильности действий. Страх потерять работу, неполучении более высокой должности (оплаты) может стать мотивом более интенсивно работать, продолжить образование или спастись бегством, потеряв уверенность в себе. В такой ситуации возможно и сопротивление персонала, которое может выражаться в неудовлетворительной работе и другое. Но всепрощенчества также не должно быть. Оно порождает безответственность. Уважение к персоналу - надежный путь к качеству продукции. Если проступок незначителен - лучше беседа с глазу на глаз с выяснением причин и побудительных мотивов, сути дела. Не следует устраивать "разносы". Критика должна быть справедливой. Ошибки бывают разные, но все они должны анализироваться и стать предметом учебы. В мотивации ведущая роль принадлежит потребностям. Потребности - это,то что находиться и возникает внутри человека. Человек стремиться освободиться от них, потому как пока потребность существует, она напоминает о себе и требует от человека каких-либо действий для устранения. Человеку остается только два варианта: удовлетворить или подавить потребность (не обращать внимания). Потребности могут возникать не осознано. Они не устраняются навсегда. Большинство потребностей со временем возобновляются, могут менять форму и влияния на человека. Наиболее эффективным методом мотивами является удовлетворение личных потребностей. К ним можно отнести следующие:
Мотиваторами могут быть: поздравление с днем рождения, юбилеями; устная благодарность за качественную работу; чувство, что твои друзья - это коллеги и другое. Роль руководителя - поощрять людей. Поощрение должно быть предметным (при этом делается упор на модель поведения, а не на личные качества), своевременным гласным (не жалеть слов). Современные теории содержания мотивации сконцентрированы на анализе потребностей их влиянии на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивациями человека (что внутри человека побуждает его к деятельности?). Наиболее известны теории мотивации:
Самая известная из Теорий мотвации - Теория Маслоу, она была предложена в 1970 году и включает в себя следующие идеи:
Последовательно располагается от "низших" потребностей к высшим.
Данные концепции наглядно и четко излагают определенные взгляды на мотивацию работников. Эти концепции подтверждены эмпирическими исследованиями и практикой западных фирм. Отечественные компании должны с достаточной степенью осторожности использовать некоторые концепции.
|