Статистика


HotLog  
Рейтинг@Mail.ru


1.5 Поведение персонала или Корпоративная культура

Важнейшим не материальным фактором, формирующим поведение персонала, организации выступает – Корпоративная Культура (КК). Высокая корпоративная культура способствует сплочению персонала, повышение эффективности его деятельности и улучшения качества продукции  и, как следствие, большее финансовое благополучие.

corp_cult

Любая профессиональная организация может рассматриваться как корпорация. Поэтому ее культура может именоваться корпоративной. Составной частью корпоративной культуры является деловая культура, т.е. культура ведения бизнеса. Итак, "Корпоративная Культура - это совокупность ценностей и моделей поведения, установленных в организации и усвоенных всеми ее сотрудниками". Корпоративная культура, на ряду с другими особенностями организации, позволяет идентифицировать ее в макросреде. Организации с более высокой корпоративной культурой более успешны в бизнесе.

Наиболее распространенной моделью корпоративной культуры является модель Э.Шейнона (азбука ABC), предложенная им в 1980 году и состоящая из трех структурных элементов:

- А - артефакты: видимые элементы культуры (манера общения, форма одежды, открытость служебных помещений и др.). Это поверхностный (внешний) уровень корпоративной культуры;

- В - поведения и действия: стереотипы проведения персонала, включая методы принятия решений, командную работу и отношение к проблемам. Элемент В составляет более высокий уровень корпоративной культуры;

- С - мораль, убеждения, ценности: суждение персонала с позиции таких понятий "правильно - неправильно", "справедливо - не справедливо", "добро - зло", "законно - не законно". Элемент  С - ядро корпоративной культуры.

 

При анализе корпоративной культуры необходимо учитывать:

  • функции корпоративной культуры;
  • факторы, влияющие на формирование КК;
  • роль высшего руководства в формировании и поддержании КК;
  • развитие КК.

 

Функции КК определяют характер и эффективность деятельности.

1. Корпоративная культура определяет ценности, нормы и модели поведения персонала.

Ценности - это нравственные установки, которые определяются и вырабатываются основателями организации. Они развиваются на основе традиций, опыта и философии руководителей. При этом духовные ценности ставяться выше материальных. Наиболее значимыми "базисными" ценностями являются  те, которые уменьшают возможность межличностных конфликтов. Базисных ценностей не может быть много, обычно их менее пяти. Например  в компании IBM базисным ценностями являются следующие: "Личность заслуживает успеха. Покупателю - самое лучшее обслуживание. Непрерывно стремиться к совершенству и к наилучшим показателям".

Нормы поведения - неформальные правила поведения, разделяемые и поддерживаемые персоналом организации. Несоблюдением норм поведения (этикета) может привести к потере партнерских отношений срыву сделок, росту числа конфликтов и др.

Модели поведения - образы поведения персонала и их взаимодействия в определенных ситуациях. Модели помогают индивидам ориентироваться в тех или иных обстоятельствах, прогнозировать поведение свое и других и принимать решения. Модели поведения касаются как "вертикальных" (руководитель - подчинённый) так и "горизонтальных" взаимоотношений.

2. Корпоративная культура создает внутреннее единство (коллектив)  сотрудников, воспитывает у них чувства принадлежности общему делу (организации). Это, в свою очередь, приводит к благоприятном социально психологическому климату в коллективе, гордости за принадлежности к корпорации.

3. Корпоративная культура позволяет персоналу идентифицировать себя как цельное образования и выделить организацию во внешней среде.Именно по КК мы прежде всего отличаем организации друг от друга.

4. Корпоративная культура определяет отношение персонала к окружающей действительности (внешней среде).

5. Корпоративная культура формирует деловую культуру взаимодействия с бизнес-партнерами. Деловое общение с партнерами должно строится на принятых нравственных основах, это общение равных партнеров.

 

Миссия организации формирует ее социальное предназначение. Примеры миссий:

Walt Disney - "Делать людей счастливыми". 
ЗМ: "Решать нерешаемые проблемы инновационными методами".

 

Уолт Дисней, его девиз: Делать людей счастливыми!

Видение организации отражает ее воображаемое будущее (через 10, 20 лет, а может быть и далее). Это должно объединять и воодушевлять людей.

Базисные ценности - это основа организационной культуры носит устойчивый характер.

Политика организации - определяет общее намерения и направления деятельности организации в различных областях. Политика организации официально формируется руководителем, но касается каждого сотрудника.

Организационная структура - структурные построения, устанавливающие распределение ответственности, полномочий и взаимодействие персонала.

Регламентация КК осуществляется в различного рода документах. Важную роль играет корпоративный кодекс, представляющей собой свод принципов и правил поведение персонала. Кодекс - не нормативный документ, но он отражает общественное мнение организации. Кодекс способствует созданию нормального социально-психологического климата в организации.

Нововведения (инновации) - процесс создания, освоения и практической реализации новых технологий и др. Все это оказывает существенное влияние на настроение, свободу творчества, духовно-психологическую атмосферу в организации.

Внешняя среда - это экономические, социальные, культурные, политические, правовые  и другие составляющие, которые в конкретных условиях могут существенно влить на КК. В различных странах структура и иерархия потребностей людей не одинаковы. Важным проявление национальной культуры является менталитет, под которым понимается совокупность принятых и одобряемых обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов повидения, отличающих это общество от других. Поэтому при формировании КК необходимо учитывать менталитет общества. Потери от недооценки особенностей национальной культуры могут быть существенными.

КК определяется и подвергается сильному воздействию со стороны высшего руководства организации, которое определяет правила необходимого поведения персонала. Естественно, что эффективность организации определяется соответствующим менеджментом, но низкий уровень КК существенно ухудшает бизнес.

Совокупность технических, наиболее устойчивых приемов практической деятельности руководителей составляет стиль руководства, который во много определяет фирменный стиль организации. Фирменный стиль - это эмблема, девиз, флаг, фирменная одежда, торговые знаки, офис, здание и сооружения, территория, рабочее места, поведение персонала. Фирменный стиль проявляется прежде всего в поведении по отношению к субъектам взаимодействия как внутри организации, так и во внешней среде (партнеры, потребители, поставщики и т.п.).

При необходимости высшее руководство может использовать свои властно-распорядительные полномочия для оказания соответствующего воздействия на персонал (принуждение, волевые решение, харизма, авторитет, опыт и др.). Но сегодня, возможно, более важным становиться интеллектуальное лидерство, что во многом определяется личной культурой руководителя.

 

Сейчас очевидно, что корпоративная культура во многом определяет кокурентоспособность организации.

В.А. Лапидус при рассмотрении вопросов корпаротивной культуры и качества составил следующую таблицу:

 

ОТ К
Слухи и секретность Открытое общество
Интриги и конфликты Дружественная атмосфера
Контроль руководства Наделение властью, делегирование полномочий
Инспектирование Предупреждеия и улучшения
Фокус на внутренние отношения Фокус на внешнего и внутреннего потребителя
Качество требует затрат Качество и координация сил приносят деньги
Постоянное соперничество, внутренняя конкуренция, барьеры Сотрудничество и услужения, горизонтальные связи
Поиск виновных Вскрытие причины проблем
"Тройной стандарт" Единый стандарт работы
Неопределенность ответственности и полномочий Четкая ответственность и наличие свободы при действиях в определенных ситуациях
"Подковерные карьеры" Открытые правила карьеры
Деление на начальников и подчиненных Лидерство и ролевое поведение сегодня - руководитель, завтра - рядовой член команды
Репрессивный стиль управления Гуманистический стиль управления
Обучение - это затраты Обучение - это инвестиции
Ограничение стремление к зананиям Знания - основной капитал компании
Внешняя мотивация Самомотивация
Низкий уровень морали Высокий уровень морали
Нетерпимость к ярким индивидуальностям Бережное отношение к лидерам
Ориентация на жесткие методы управления Ориентация на "мягкий" менеджмент (миссия, цели, ценности, причины)
Исполнительность и дисциплина Творчиское поведение, организованность
Неясность перспективы Вера  в свои силы как гарант будущего
Отсутствие корпоративной идеологии Признанная справедливой корпоративная идеология
Страхи Смелость в принятии решений
Работа как осознанная необходимость Радость от работы
Соответствие требованиям Самосовершенствование

 

 

Популярные статьи

Исследование во главе которого стоял психолог Дэвид Левковиц показало, что дети в возрасте от 6 до 12 месяцев для тог...

У людей, которые выросли в больших городах, очень высок риск развития психических заболеваний. Это проявляется в виде...

   

Гостевая книга


Гостевая книга

RSS 2.0 Подписка

BodyLang.ru
НЛП и BG
Теория лжи